Como continuación al blog publicado hace unas semanas sobre “Equipos de alto rendimiento” iniciamos esta publicación con otras metodologías igualmente interesantes.
TDA (Team Diagnostic Assesment).
Como otras metodologías, consiste en una herramienta de diagnóstico de cómo se encuentra un equipo antes del inicio del proceso de “coaching de equipos” (fotografía), y como evolucionará/mejorará una vez apliquemos esta herramienta.
Trabajaremos con el equipo como un sistema, con su propia cultura, creencias, valores, expectativas…
Está basado en dos aspectos principales que son importantes en un equipo de alto rendimiento:
- Productividad (definida a su vez por 7 factores que permiten actuar de manera funcional a un equipo y obtener resultados):
- Objetivos.
- Liderazgo.
- Toma de decisiones.
- Recursos.
- Responsabilidad.
- Alineamiento con la visión.
- Proactividad.
- Positividad (a través de otros 7 factores conoceremos la energía del equipo, y que procesos y relaciones deberemos abordar para trabajar con el equipo).
- Confianza.
- Respeto.
- Compañerismo.
- Comunicación.
- Interacción constructiva.
- Valoración de la diversidad.
- Optimismo.
Los pasos a seguir en la metodología son los siguientes:
- Cada integrante del equipo cumplimenta un cuestionario online de 80 preguntas, durante unos 20 o 30 minutos, focalizándose en responder a las preguntas en como ve al equipo como un sistema, como un todo.
- El Coach de equipos elabora un informe.
Gráficos del informe (Team Coaching internationalTM)
- Presentación de resultados al equipo mediante una jornada con el equipo de uno o dos días de duración, en la cual se expondrá la situación de partida de cómo se encuentra el equipo, se determinarán los objetivos y planes de acción a llevar a cabo en las próximas semanas.
- Una vez se han llevado a cabo varias jornadas con el equipo de talleres con dinámicas, y se da por finalizado el proceso de coaching, se pedirá a los individuos del equipo que cumplimenten de nuevo el cuestionario.
- Elaboración del informe final y presentación al equipo en una jornada de cierre final.
Roles de Belbin.
Equivocadamente durante muchos años he creído que el éxito de un equipo estaba en “clonar” al líder, al jefe de la organización, para conseguir un equipo de alto rendimiento, hasta que me encontré con Meredith Belbin en la formación sobre Coaching de equipos que hice hace unos años.
Otra idea preconcebida errónea que tenía respecto a los equipos era que solo había dos roles: el del jefe/líder y el operario/individuo del equipo.
El Dr. Meredith Belbin define «Rol de Equipo» como uno de los nueve grupos de comportamiento identificados durante la investigación que lideró en Henley sobre gestión eficaz de equipos.
«Los tipos de comportamiento que adoptan las personas son infinitos. Pero la gama de comportamientos útiles, que contribuyen eficazmente al rendimiento del equipo, es limitada. Estos comportamientos se agrupan en conjuntos a los que denominamos ‘Rol de Equipo’.»
La investigación liderada por Meredith Belbin demostró que los equipos con más éxito estaban formados por una mezcla diversa de comportamientos.
Para construir equipos de alto rendimiento, necesitamos desplegar los comportamientos asociados a cada uno de los nueve Roles de Equipo Belbin en el momento adecuado.
Mediante un sencillo test individual y mediante la opinión que tengan los integrantes de nuestro equipo sobre nosotros (como nos ven), sabremos el rol predominante o los roles predominantes que destacan en nuestra personalidad y conoceremos las fortalezas de dicho rol y las debilidades.
Para tener un equipo de alto rendimiento, independientemente del nº de integrantes del mismo, los 9 roles deben estar representados. A continuación, veremos las características que definen a cada rol, las fortalezas, debilidades permitidas y cosas que no nos deben sorprender de cada rol (aspecto negativo del mismo).
Como hemos visto, según las tareas que vaya a desempeñar el integrante del equipo, debemos poner a la persona que tenga un rol predominante afín a dicho tipo de tarea en ese tipo de tarea, de lo contrario se nos pueden producir conflictos en el equipo, porque ante un mismo trabajo, una persona acorde a su rol hará un trabajo excelente (alto rendimiento) y otro lo hará mediocre (bajo rendimiento).
Ej: si necesitamos una persona en el departamento de calidad, que al realizar el test destaca con el rol de “monitor-evaluador” será bueno que lo pongamos en los controles en planta, velando por el cumplimiento de las normas sanitarias de la empresa.
Si obtenemos una persona con un rol “cerebro” le debemos asignar los retos difíciles del departamento, porque nos aportará creatividad, nuevas ideas que no se habían explorado, etc.
Si aplicáis esta metodología, e identificáis/asignáis los 9 roles de “Belbin” en vuestro equipo, el rendimiento del mismo crecerá exponencialmente.
Os podrá surgir como líderes un posible conflicto a gestionar, y es que al haber “debilidades permitidas”, implica tratar de forma diferente a cada miembro del equipo (y eso no siempre está bien visto, según los valores que tengamos, y pueden aparecer frases como: “esta persona se le permite esto”, “este miembro del equipo es el preferido del jefe y por eso le permite esto”…), porque el líder y todos los integrantes del equipo deben valorar las fortalezas de dicha persona en otras áreas.
Modelo Sikkhona©.
Cuando nos encontremos con un equipo donde las relaciones entre los integrantes no es la adecuada, se generan conflictos entre los mismos, el aplicar este modelo Sikkhona nos puede ayudar a mejorar la situación del mismo.
Por lo tanto, es una herramienta de diagnóstico inicial de cómo se encuentra el equipo, lo que nos permitirá como Coach de equipos, realizar intervenciones/dinámicas con el equipo, que lleven al mismo a tomar acciones, y que se pase de la desconfianza entre sus miembros, a ganar confianza, mejorar las relaciones deterioradas y conseguir una cohesión apropiada para tener el equipo de alto rendimiento que todos los líderes queremos.
Como en otros modelos, a partir de un test conoceremos como se encuentran los individuos del equipo, la relación entre sus miembros y el estado general del equipo como sistema.
El equipo pasará por varias etapas:
- Primer estadio Diplomático: en el equipo hay una comunicación políticamente correcta, y se dice lo que los demás esperan oír. Hay intención de inclusión, pero no siempre se dice lo que se piensa.
- Segundo estadio Abierto: el equipo siente la libertad de decir abiertamente lo que piensa, con lo que se generan las primeras discrepancias y potenciales conflictos, y prevalece la visión individual a la grupal.
- Tercer estadio Implicado: las personas del equipo priorizan el objetivo común a los individuales, y hay cooperación entre las personas a nivel de tarea. El equipo es eficiente en su desempeño.
- Cuarto estadio Cómplice: hay una sincronización a nivel comunicativo y relacional que hace que el equipo gane en velocidad y eficiencia. Hay intención positiva por defecto de lo que cada uno dice o hace.
Como en la vía de un tren, habrá una evolución lineal del equipo, pero puede haber descarrilamientos de los integrantes del equipo conflictivos (personas “aparente, sectario, estancado, blindado”), que no tienen buena relación con otros, y por lo tanto a lo largo de sesiones de coaching de equipos/dinámicas deberemos ir trabajando para que el equipo vaya avanzando por la “vía principal del tren”.
Metodología Bridge©.
Continuando con las relaciones de los equipos, cuando necesitemos una herramienta para conocer el “estilo relacional” de cada uno de los integrantes del equipo, y mejorar la comunicación dentro del mismo, el método Bridge puede ser el apropiado.
Si conocemos mejor a los demás, podemos comunicarnos de forma diferente con cada uno de los integrantes del equipo, es decir nos adaptaremos al estilo de cada persona a la que nos dirigimos, y esto hará que nos entendamos mejor.
Conociendo los distintos estilos que pueden tener las personas, conseguiremos relaciones positivas entre los individuos del equipo, mejorando la comprensión y aceptación entre los mismos.
Se utilizan los 4 elementos de la naturaleza básicos para describir el tipo de persona que somos (racional/emocional vs activo/reflexivo):
- Racional-reflexivo: tierra.
- Racional-activo: fuego.
- Emocional-reflexivo: agua.
- Emocional-activo: aire.
A partir del test que le hagamos a la persona, obtendremos su perfil predominante, y esta herramienta nos servirá para:
- Motivar
- Influenciar
- Gestionar conflictos
- Dar instrucciones
- Dar y recibir feedback
- Dar malas noticias
- Gestionar el estrés
- Gestionar la energía personal
Os dejo para finalizar el blog, una pincelada de lo que destaca de cada estilo relacional:
- TIERRA: son pragmáticas, realistas y les gusta vivir con los pies firmes en el suelo. Necesitan entender las cosas, tener toda la información, los datos precisos y no les gusta que les vendan ‘humo’.
- FUEGO: son apasionadas, francas y valientes, y les gusta el reto y la confrontación. Necesitan titulares claros, ir al grano, y saberlo todo. No les gusta la indecisión y la falta de acción.
- AGUA: son empáticas, compasivas, y tienen una alta sensibilidad. Necesitan conexión personal, historias y ejemplos, y son especialmente sensibles a las formas. Les molesta la agresividad y la presión.
- AIRE: son entusiastas, sociables, curiosas y expresivas. Necesitan una comunicación estimulante, visual y les conectan las metáforas. No les gustan los procedimientos o protocolos y la poca expresividad.
Este blog es continuación de la serie de publicaciones relacionadas con el liderazgo de personas, gestión de equipos, coaching, ya publicados que tienes disponibles en estos links:
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