Este blog es continuación de la serie de publicaciones relacionadas con el liderazgo de personas, gestión de equipos, coaching ya publicados que tienes disponibles en estos links:
Todos en nuestras empresas nos gusta ser eficaces y productivos, y como esto no lo podemos llevar a cabo solos, si no que vamos a formar parte de un equipo o a liderar un equipo de personas en nuestro sector alimentario, pues se hace necesario conocer las herramientas de las que dispone el “Coaching de equipos”, para generar “equipos de alto rendimiento”. Y eso es lo que abordaremos en el blog de esta semana.
1.Concepto de equipo de alto rendimiento
Empezaremos por definir lo que se entiende por equipo de alto rendimiento.
Un equipo de alto rendimiento no es un conjunto de personas con talento, no es una suma de individualidades, si no que se caracteriza por que la forma de trabajar de sus componentes de manera colaborativa, la forma de enfrentarse a los desafíos y retos, los hace alcanzar niveles de productividad excepcionales.
Este tipo de equipos no solo se limita a cumplir sus objetivos, sino que constantemente busca la mejora y la innovación.
Este término de “equipo de alto rendimiento” tiene sus raíces en la psicología industrial, y se popularizó a mediados del siglo XX a medida que las organizaciones buscaban formas de maximizar la eficiencia y la productividad en el entorno empresarial. A lo largo de las décadas, diversas teorías y metodologías (veremos las más relevantes en este blog) han contribuido a dar forma a la comprensión y desarrollo de estos equipos excepcionales.
2.Variables a considerar en un equipo
Son cuatro, las principales variables a considerar en un equipo, y que deben estar alineadas entre sí:
- Objetivos.
- Tareas.
- Funciones.
- Roles.
Para poder manejar dichas variables vamos a contar con personas que tienen distintos valores, distintas formas de enfrentarse a la vida, a los retos, a los problemas; tendremos compañeros en el equipo de distintas generaciones, con distintas personalidades, con diferentes canales de comunicación, por lo que será todo un reto como líderes del equipo el poder sacar lo mejor de ellas.
Tenemos que mentalizarnos que no conseguiremos el mayor rendimiento si pretendemos que nos “clonen” a nosotros, o nos imiten como jefes, y que no podemos tratar a todos por igual, porque los integrantes del equipo no son iguales. Esto será un reto para nosotros como líderes, por que creará rencillas, envidias, y hay que saber explicarlo muy bien al equipo.
Deberemos sacar lo mejor de cada persona, colocando a cada miembro del equipo en el rol que mejor se le dé hacer, y sus carencias deben poder ser soportadas por otro miembro del equipo, en el cual es una fortaleza. Así el equipo será más completo y complementario entre sus miembros, funcionando adecuadamente y logrando los mejores resultados conforme a los objetivos previamente definidos.
3.Coaching de equipos/equipos de alto rendimiento
Cuando estemos haciendo Coaching de equipos, en el cual trataremos al equipo, como a un sistema, es decir como a un individuo o a un todo, en la fase de diagnóstico y en la fase final de evaluación, tenemos a nuestra disposición una serie de herramientas o métodos de diversos autores que nos pueden ayudar a saber como está el equipo en una fase inicial, como abordar el trabajo de acompañamiento con dicho equipo en función del diagnóstico inicial que obtengamos con dichas metodologías, y como finalmente obtenemos un resultado final de mejora del equipo si todo ha ido satisfactoriamente por parte del “equipo” y del Coach que los ha acompañado.
4.Metodologías de Coaching de equipos
A continuación vamos a ir exponiendo y comparando las utilidades de los distintos tipos de metodologías que se suelen usar en el Coaching de equipos, y que según el tipo de problema a resolver y la especialización del Coach, se usará una u otra:
4.1.DISC (Dominance, Influence , Steadness, Compliance)
DISC es una herramienta de autoevaluación del comportamiento basada en la teoría emocional y conductual DISC de 1928 del psicólogo William Moulton Marston.
Tiene en cuenta los diferentes estilos de personalidad o comportamiento de los individuos en su entorno laboral ante determinadas situaciones. Por lo que según el tipo de trabajo que deban realizar dentro de su equipo, sus conductas serán perjudiciales o provechosas para el equipo.
Por ejemplo, si queremos formar un equipo de I+D en nuestra empresa alimentaria puede no ser deseable tener un grupo de individuos con un perfil concienzudo predominante, si no por el contrario disponer de personas con alta creatividad y que aporten soluciones innovadoras.
Este test de autoevaluación nos ayudará a construir relaciones laborales más sólidas y efectivas.
4.2.Modelo Tuckman
El Dr. Tuckman, en 1965 publicó un modelo de desarrollo de equipos basado en el proceso de madurez del equipo.
El modelo Tuckman propone cuatro fases por las que pasa un equipo en función de su madurez, aunque posteriormente se incluyó una quinta:
- Forming (formación).
- Storming (enfrentamiento).
- Norming (normalización).
- Performing (desempeño)
- Adjourninfg (finalización/disolución)
Esta metodología nos informa de cómo se encuentra nuestro equipo y cómo podemos acompañarlo como Coach a un nivel más avanzado.
Las características principales de cada etapa son:
- Formación:
- Etapa inicial donde se detectan las necesidades del proyecto, y quizás la más agradable por la que pasa el equipo.
- Los integrantes tratan de ser aceptados y conocer al resto del equipo.
- Las personas intentan destacar, pero se les nota inseguridad y falta de confianza.
- Esta etapa suele ser de debate y de ausencia de conflicto, porque los integrantes están conociéndose.
- Nos puede servir para ver cómo cada individuo responde ante ciertas situaciones de presión.
- Enfrentamiento/Conflicto:
- Al conocerse los integrantes del equipo empiezan a surgir diferencias hacia las opiniones y acciones de otros miembros del equipo y hacia el líder.
- Es bueno que el equipo pase por esta etapa para que sus individuos expresen sus diferentes puntos de vista y el líder y coach estén atentos a estas diferencias.
- Es la fase más desagradable, porque suelen producirse desacuerdos, se rivaliza entre los integrantes, se forman “grupos de poder” dentro del equipo..
- En esta fase se pueden usar dinámicas para mejorar el ambiente y resolver los problemas evidenciados.
- Normalización:
- En esta etapa se conoce la meta a conseguir, y los miembros del equipo conocen las experiencias, habilidades, puntos de vista del resto de los integrantes del grupo.
- Se llega a un consenso, aceptándose los roles y responsabilidades del equipo.
- El equipo se siente cohesionado, tiene aspiraciones más altas..
- Pero no todo es positivo, en esta etapa el equipo suele ser reacio a que haya cambios de personal, que se cambien las formas de hacer las cosas, que entre personal nuevo en el equipo.
- Desempeño:
- Suele ser una etapa estable, ya que el equipo sabe el porqué y para qué esta haciendo un trabajo.
- Los integrantes del equipo ya se conocen bien, se enfrentan a los conflictos adecuadamente, y están motivados y preparados.
- El grupo tiene una alta autonomía, con enfoque en resultados y es capaz de tomar decisiones por si mismo.
- Aunque ocurren desacuerdos son gestionados de manera positiva por el equipo.
- Ante circunstancias cambiantes los individuos del equipo son capaces de cambiar sus roles y adaptarse a dichos cambios.
- Disolución:
- En esta fase el equipo ve como se disuelve el equipo y como sus integrantes se mueven a otras tareas o proyectos, debiendo sentirse bien por lo que han conseguido.
- El líder del equipo debe saber gestionar la sensación de “perdida” que existirá entre los que pertenecieron a dicho grupo.
- Puede ser una etapa muy estresante, por lo que debe planificarse con antelación, resaltándoles a los integrantes lo que han logrado y el orgullo de haber pertenecido a dicho equipo, y hay que conseguir que la recolocación de cada individuo en su nueva posición sea lo menos traumática posible.
4.3.Las 5 disfunciones de un equipo (Lencioni)
Lencioni es un escritor y conferenciante norteamericano sobre liderazgo, gestión del cambio, trabajo en equipo y cultura corporativa. Escribió el libro “Las cinco disfunciones de un equipo” en 2003.
Las 5 disfunciones de un equipo, y con lo cual no se consigue un equipo de alto rendimiento son:
- Falta de confianza.
- No saber afrontar los conflictos.
- Falta de compromiso.
- Falta de responsabilidad.
- No orientación a resultados.
Basado en estas “disfunciones”, podemos realizar un programa de gestión y cohesión del equipo, consiguiendo en positivo los siguientes comportamientos:
- Confianza: lograr que los integrantes del equipo sean transparentes, honestos y confíen los unos en los otros.
- Participar en conflictos alrededor de las ideas: teniendo la confianza anterior, los integrantes del equipo aportarán ideas cuando haya conflictos de manera constructiva. Es muy importante la asertividad en el trabajo para evitar la generación de conflictos en el equipo.
- Compromiso con las decisiones: si los individuos del equipo han podido plantear sus opiniones y debatirlas con su compañeros y líder del equipo, seguramente se comprometerán con la decisión que tome el equipo respecto a un tema u objetivo a conseguir.
- Responsabilidad: al haber definido un plan de acción claro, todos los integrantes del equipo estarán más dispuestos a pedirse cuentas unos a otros, a ser más responsables con las tareas encomendadas a cada uno.
- Orientación a resultados: al conseguir la confianza, participar en conflictos de manera adecuada, estar comprometidos y ser responsables de nuestras acciones, conseguiremos los resultados previstos, y de manera más rápida y eficaz.
Seguiremos en otro blog, comentando otras metodologías:
- TDA (Team Diagnostic Assesment).
- Roles de Belbín.
- Metodología Sikkhona.
- Metodología Bridge.
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